中国现在存在三类人群的就业难问题，即大学生、农民工和城镇下岗职工。其中大学生因其特殊地位而更受全社会关注。目前，伴随国内高等教育事业的进步，国内的高等教育已经由“精英教育”阶段飞速进入到“大众化教育”阶段。据统计2011年中国大学毕业生人数达660余万。在现在严峻的就业环境下，人力资源管理专业本科生也出现了就业难现象，笔者觉得要缓解人力资源管理专业本科生就业难问题，有必要重新审视人力资源管理专业实践教学问题。

1、高校打造人力资源管理专业实践教学的必要性

1.传统教学模式已经不适应管理人才培养和教学的需要。传统的大学课程教学模式的特征是理论性、课堂性教学。在这种模式下，教学理念是以教师为主体和中心，教和学之间的交流几乎是单向的。教学内容完全由教师设计，教学成效主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类学科的教学不同于理论性学科，其教学目的是提高教学对象的理性思维商数和解决实质问题的能力。社会对人力资源管理范围人才的需要是多层面的，有决策层面的人力资源总监、总裁的需要，更多的是技术层面（包含职员素质评测、工作剖析与工作设计、绩效管理、薪资福利管理、职员培训管理、职员关系管理等）的人才需要。

2.加大实践教学是人力资源管理专业的内在需要。人力资源管理专业是一门实践性非常强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特征就决定了其专业建设需要看重实践性教学。因此，需要看重对学生操作技能的培养和管理技能的训练，只有通过很多的社会实践形式，才能使学生真的地领会和品悟到管理的艺术和真谛，才能在实践中正确与灵活地运用所学的常识。目前大多数用人单位对大学生的需要是：除需要拥有肯定的专业理论常识外，更需拥有肯定的运用所学常识解决实质问题的能力，也就是动手能力。

3.实践性教学是人力资源管理专业建设的薄弱环节。人力资源管理在国内的进步只有十几年的时间，对该专业高级专门人才的培养起步更晚。从1993年中国人民大学招收第一届人力资源管理专业本科生算起，到今天仅十多年时间，但进步速度非常快，目前全国已有158所高校相继设置了人力资源管理专业，其培养层次也从本科进步到了研究生，可谓起步晚进步快，但人力资源管理学科体系本身还不够完备，对该专业的人才培养经验不足，实践教学更是教学过程中的薄弱环节，急切需要加大和改革。

2、高校人力资源管理专业实践教学存在的问题

1.实践教学的师资力量薄弱，教师缺少实践经验、实践操作能力不足。大部分人力资源专业的教师虽然获得了人力资源专业硕士、博士学位，有较丰富的理论常识，但因为长期在校内从事教学工作，缺少在企业工作的历程，实践操作能力欠缺。所以尽管他们学历较高，但根本没从事公司、企业经营与管理的历程，不可防止地存在着理论脱离实质的倾向，靠他们去指导学生的实践，看上去“功底”不足，影响实践的成效。他们总是习惯于传统的“填鸭式”教学，忽略学生动手能力及革新能力的培养，影响了实践教学的成效。

2.校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的拓展需要要有肯定的环境和基础，专业实验室的打造，可以为学生提供好的学习环境，它可以将理论与实践非常不错的融合在一块，对于增强学生剖析问题、解决问题的能力和提升学生的动手能力有非常大的益处。然而，国内高校打造人力资源管理综合试验室也只不过近几年的事，很多地方高校因为资金等原因在人力资源专业实验室建设投入方面还比较滞后。

3.人力资源管理专业本科生实践性爱文化应该重视组织形式多样、内容丰富的实践实习活动，而现在实习中存在的问题是：实习时间短，形式单一；时间安排不当，与就业冲突大；过于分散，不利于指导；实习的指导不力，管理松懈；缺少长期稳定多样的社会实践基地。

3、健全高校人力资源管理专业实践教学的渠道

1.积极推进教学改革。在教学计划修订中更为重视培养学生革新能力和实践能力的需要：一是对学科基础课以“够用”为原则，在打好必要的专业基础的首要条件下，重视在理论教学中渗透解决本专业实质问题的思维方法。二是对专业课以“应用优先”为原则，加强教学中应用常识教学的比率，提升学生实践能力。三是对选修课以“广度优先”为原则，调整选修课教学内容，结合专业进步方向，使学生知道本专业范围的新进步、新动向。基于此，在对现有教学计划进行修订时，要进一步明确专业内涵、特点与方向；依据市场需要优化学生能力结构与培养策略，压缩理论教学课时，增加实践教学课时；厘清课程模块设置和强化课程逻辑顺序；面向就业设计实践环节，做到实在、实效、实用；针对市场及学生进步的需要，增加职员招聘和培训等适用性强的课程；专业课课程门数要精，课程界限明确；适合增加选修课的教学时数，保证学生的常识结构有足够的宽度。

2.强化师资队伍建设。师资队伍建设是保证实践教学水平的要紧方面，实践教学的指导师不只要有理论常识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不止是教学工作的承担者，也是组织安排的领导者和学生工作办法的指导者。因此，高校应高度看重实践教学教师的培养和梯队建设。一方面加大对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由校组织人事部门协调，组织教师尤其是专业骨干教师到企业人力资源部挂职担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪资管理等人力资源各环节的实质运作，培养更多“双师型”教师；二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调查及咨询培训工作或者深入企业，为企业提供人力资源管理咨询和服务，采集和写作企业人力资源管理案例，增强教师的实践能力和创造能力；三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长（总监）、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行监控。对这类实习指导导师可使用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有一种责任感和使命感。也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担肯定的教学任务。

3.构建多样化的实践教学模式。人力资源管理专业多样化的实践教学模式是由课堂教学中的案例教学活动、实验室中的实验教学活动、实习中的实践活动组成的。无论校内实践还是校外实践，都需要和案例教学、实验教学活动紧密地结合起来，三者要成为一个有机的整体，绝对不可以出现相互游离的不好的情况。笔者觉得，案例教学、实验教学、实践实习教学应该成为国内人力资源管理专业本科生实践性爱文化的三块基石，三者缺一不可。

第一，课堂教学中的案例教学是多样化实践教学的基础。人力资源管理专业的案例教学，是通过对一个具体人力资源管理案例或疑难问题的剖析和讨论而完成的。案例是对一个实质情景的描述，一般都包括教师及学生所要面对的疑难问题或论题。通过教师和学生的剖析、研究，解决海量不同情境的问题，大大缩短了教学情境与实质生活情境的距离，增进了学生对理论常识的理解力，提升了学生解决实质问题的能力，帮助学生正确处置理论学习与实践能力培养的关系。同时，案例教学活动还训练了学生的语言表达能力，增强了学生人际交往和交流能力，增强了团队合作意识。

第二，实验室中的实验教学是多样化实践教学的综合演练。在系统地学会了有关理论常识的首要条件下，依据高素质人才培养的需要，安排“全程化”的实验教学活动。即构建由人力资源规划、职员招聘与选拔、职员素质评测、培训管理、绩效管理、薪资福利管理等专业课组成的实验教学的六大模块，构建人力资源管理实践教学平台。使学生从进校开始，就同意由易到难、由简到繁、由浅入深的实践能力练习，坚持理论联系实质，全程培养学生探索未知、创造求新的实践能力。具体来讲：（1）做好软件模块的建设工作。在工作剖析、绩效评估、职员素质评测、职业生涯设计、薪资体系设计、人力资源管理信息管理软件设计等实验课程中会涉及到学生对有关评测软件和管理信息管理软件的运用。实验室需要做好软件模块的建设工作，使学生不只可以掌握用评测工具进行职员素质评测，还可以剖析评测结果，把握评测的信度和效度，从而提升以后的工作绩效；（2）加大对专业实验室的管理。人力资源管理专业实验室是由专职的教师来负责指导各年级学生学习，还是由各任课教师在理论教学过程中分别就所教学的模块对所教的特定班级进行指导，这是在专业实验室管理中常见存在的问题。笔者觉得人力资源管理教师应该既能传授理论，又能指导学生进行实质操作，如此对培养教师技能、“诊断”学生理论与实质结合状况都有帮助。当然，各人力资源管理专业教师都得同意教学软件用的培训。

第三，校内外实习基地的实践活动是多样化实践教学的要紧一环。现在海外（美国、英国、法国、德国）实习模式特征：实习的时间充分，基地稳定；实习的目的明确，任务具体、责任落实；实习的内容丰富，形式多样；实习的管理规范，评价科学。海外实习给大家的启示是：（1）加大实习基地的建设，增强与企业社会的广泛联系；（2）拓展实习的内容与形式，强化经济学理论与实践的整理；（3）加强实习时间的比重，重视实践能力的培养；（4）规范和健全实习的管理与评价。实习基地作为培养学生实践能力的载体，是学生接触社会、知道企业、熟知职位技能、培养和提升实质技能与动手能力的要紧场合，它可以为学生提供训练基本技能和提升综合能力的条件。实习基地是真实的工作环境，在企业专业职员的指导下，有益于学生通过亲身实践，将所学理论常识转化为技能，固化为能力，可以加深对所学专业的认识，积累实践经验，为毕业后的实质工作打下肯定的基础。通过与实习基地职员的接触，还能潜移默化地培养学生的综合能力。