1、心理契约理论内容概述

1.心理契约的定义：

心理契约是一种非书面化、非正式规定的心理期望，具备内隐性、广泛性，常见存在于组织和成员之间。这个定义最早由哈佛大学教授Argyris在1960年提出。伴随时间推移，因为“理解的主体”不同认定致使研究心理契约的视角不同，心理契约理论在20世纪80年代被分广义定义和狭义定义。心理契约的广义概念为双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容的具体化，狭义概念为雇员以自己与组织的关系为首要条件，以承诺和感知为基础，对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。由狭义概念可看出，心理契约是影响职员行为和态度的决定原因，是保持和进步职员与组织间关系的内在力量。

2.心理契约的特点

（1）主观性：心理契约可视为一种主观感觉，或者说是个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。

（2）双向性：心理契约是企业与职员之间形成的双向隐形交互式关系，代表了企业对职员、职员对企业的双向期望。

（3）内隐性：心理契约没成文的条款，但存在于双方对彼此的心理期望。

（4）动态性：心理契约具备不断变化的特征，没固定的期望，没有任何约束性，随外部条件和个人期望的变化而变化。

（5）责任性：心理契约作为一种非明文规定的相互承诺与期望，假如双方没强烈的责任义务性保持，一方或双方“期望”就会落空，其影响或许会导致职员强烈的消极心理及行为，企业对职员失去一定与信赖，从而在心理上重新做出价值评估。

2、心理契约理论在企业人力资源管理中的应用

广义的心理契约存在两个研究主体，即组织与个人对彼此的心理期望，给后续研究增加了困难程度，而狭义心理契约看法只研究职员对组织的心理期望，研究主体降低且明确，便于深入研究得出结论，因此得到了更为广泛的应用。依据狭义概念的内容，心理契约的主体是职员在企业中的行为和态度，职员的工作认可度是企业心理契约管理的重点和重点。心理契约在企业人力资源管理中的应用可通过EAR循环来达成对职员的期望。

E阶段（Establishing，打造阶段）：心理契约的打造初次从招聘阶段开始。在招聘过程中，企业应在不涉及公司机密的首要条件下，向面试者提供详细全方位的企业状况，并在不侵犯隐私的条件下知道面试者的历程及思想等。在招聘完成后，企业应加大与职员之间的真诚交流，帮助职员打造合理预期及努力方向，从而在相互配合的过程中不断加深职员对企业的认可，提升组织绩效。

A阶段（Adjusting，调整阶段）：心理契约的调整期出目前平时的工作管理中及企业对职员的培训、勉励过程中，伴随职员工作能力的不断提高、因为重复性工作内容致使的工作热情降低，心理契约需要不断适应调整。企业应准时与职员交流，设计有效的勉励方法，给职员机会依据新出现的外部条件对期望准时进行调整。假如企业遇见重大变革重组等状况，对职员导致程度较深的心理冲击时，管理者应准时与职员交流，消除职员的心里顾虑，降低职员心理负担，把负面影响降到最低。

R阶段（Realization，达成阶段）：心里契约的达成期具备不固定性。企业应准时知道职员的合理期望已变为现实的程度，满足职员对自我价值的需要，并探究已达成部分是什么原因和未达成部分是什么原因。一阶段的契约完成达成后，开始进入下一个心理契约的EAR循环，达成“设立期望-期望?{整-被满足-设立新期望-期望调整-被满足”的循环。

当然，有效完成和达成EAR循环需要企业在多种方面达成有利首要条件。第一，科学的职业生涯管理是打造心理契约的有效首要条件。在企业动态进步的过程中，职员的外在变现和内在心理也都处于动态的变化中，帮助职员合理科学的规划职业生涯，能够帮助心理契约的达成，并帮助企业与职员达成并保持动态平衡的状况。第二，企业要形成并保持“以人为本”的企业文化环境，给与职员强烈的人文关怀，激起职员最大限度发挥我们的潜能，鼓励职员追求自我价值的达成，激起企业与职员一同信守的“互惠承诺”，从而提升职员达成心理契约的责任性与义务性，达成职员初步期望得到满足、打造新期望并努力达到期望的良性进步循环。第三，打造有效心理契约需要企业能准时辨别职员需要，依据马斯洛需要理论，剖析职员的需要层次与种类，针对性的采取对应手段，在企业没有妨碍整体目的达成的基础上，通过相对应的物质勉励与精神勉励方法，满足职员的期望。最后，心理契约的有效达成还需先进正确的管理方法相支持。在人力资源管理过程中，企业要在尊重人的人格独立与个人尊严的首要条件下，依赖平等、民主、解放等管理理念，最大限度激起职员的内在潜力和创造精神，培养职员的企业认可感，从而达到既能提升职员对企业的向心力、凝聚力与归属感，又能达成企业的有效管理和发展新的优良营业额的“双赢”目的。

3、心理契约理论应用的影响

在人力资源管理过程中，心理契约管理是达成职员的工作认可度，并进而达成职员对组织的强烈归属感和对工作的高敬业度的有效方法。它在人力资源管理中的招聘与培训、薪资管理、勉励、职业生涯规划等阶段都发挥着要紧用途，具体可以表目前：心理契约达成之后可以降低职员对企业组织的不信赖感，帮助企业尽快培养出对企业足够知道、足够认同及足够忠诚的职员，以此为首要条件培养职员的工作能力，提升组织绩效；心理契约的打造可以有效地控制职员行为，督促职员自觉避免不合理、不安全的行为，根据组织规范自觉调整我们的行为标准，能够帮助企业的高效化、扁平化管理机制；心理契约还可以增强职员对组织事件的主观感知反应，用非经济性方法来勉励职员，在初步期望得到满足后，职员得到认同和勉励，能够帮助提升其工作敬业度与忠诚度，努力达成个人价值与集体价值，帮助企业进入并保持良性进步阶段。

简而言之，心理契约在人力资源管理中应用的影响主要体目前：好心理契约的形成能够帮助有效勉励职员与企业的双向进步，提升职员与企业双方的工作效率；打造心理契约能够帮助降低组织与个人的隔阂，减少因为矛盾不满引起的职员流失比率，从而减少组织的内部管理成本；构建合理有效的心理契约，能够帮助促进雇佣关系的良性进步，提高职员认可度、敬业度与组织承诺，从而达成企业可持续进步的良性循环。