1 私营企业人力资源管理近况
私营企业大部分为私人投资兴办，企业主常见是所有权与经营权合一，且在做决策管理时，基本上是对私人利益或少数投资者对负责即可。在企业创业初期这种家族管理模式进步是最好的，但伴随企业规模渐渐扩大的时候，该管理模式便会产生一系列的问题，如容易导致决策的盲目，管理的混乱，权力的滥用等。
1.1 企业家素质不高
现在，国内私营业主中，除去一小部分集团式进步的企业主及一些从事高科技行业的企业主人才素质较高以外，大多数企业主常见存在着素质偏低的问题。他们主要有过去体制外的边缘人士、农民、个体户、打工者、国营企业下海者。可以看出，这类企业主自己素质不高，缺少管理、推广、资本运营的常识，只不过靠着自己片面的丰富经验来经营企业。私营企业对于“外来人才”信赖度低，特别在重点职位上总是安排自己人。即便是重点职位上安排了“外来人”，也根本不了解怎么样去授权，很难突破以往经验。
1.2 缺少有效的勉励机制
在国内私营企业中，职员的报酬一般使用基薪加奖金或基薪加提成的方法，且带有肯定的灵活性。这对于一般职员成效可能最好，或者在企业进步初期没太多不足。伴随企业的进步和人才结构的复杂化，对核心职员来讲，报酬不止是一种谋生方法，或是获得物质及休闲需要的方法，更是一种大家的自我满足和自尊的需要。单一的薪资体系已难以满足核心职员的多元化需要，原有些薪资体系需要做出调整。
1.3 中高层人才流失紧急
一般说来，能成为当地私营企业领头羊的企业领导很重视防止任人唯亲，在人才招聘上通过猎头、同行推荐、不同机会考察等多种途径全方位挖掘人才，重点关注在外企或标杆企业中的核心骨干和高学历管理职员，并引进了很多专业人才和管理人才。但在实质工作中，这类人的专业建议与私营企业磨合困难甚至冲突紧急，直接影响了其工作情绪和专业发挥程度，不少人在短短几个月磨合后就辞职，长一些的能达到一两年，超越三年的实属凤毛麟角。
1.4 培训机制不完善
很多私营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就为企业贡献。很多私营企业不愿在职员培训上下功夫，一方面是他们觉得人是本钱，不舍得对职员培训进行投资；其次是对人才培养缺少自信，既担忧投入的人力、物力没回报，更担忧培训的人才不可以为他们服务。在企业中，培训总是是老板说了算，什么时间培训、培训什么、培训哪种人才没规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不完善使私营企业不可以获得真的的人才，没培训就无人才。
2 缘由剖析
2.1 传统家族式管理的顽固性
在这种家族制企业中，虽然也雇佣一部分人才，但在家族管理集团的眼里，这类人只不过劳动力，是给他们创造财富的“经济人”，这种用人原则和机制使经营企业很难获得高素质的营运管理人才，笔者曾在广东一家集团公司人力资源部工作，这家公司老板也期望获得新的进步，并意识到人才是企业将来进步的根本，因此用高薪和高职位引进四位高级管理人才，然而这类人非常快发现他们现代的管理模式在家族集团的妨碍和约束下根本没办法实行，并和老板及原体制发生冲突，由开始重用到冷淡、到不需要，最后只能是自动离去。
2.2 “两权”合一是决策机制的弊病
尽管这种私营企业也有“集团”、“公司”之类的名字，但并没设有诸如董事会等一类公司机构，企业的进步命学会在这类业主手中，或者是操持在几个打天下的人手中。这种家族统治，在私营企业创业初期有其存在的势必性及合理性，他有哪些好处在于，这种管理模式增强了企业的凝聚力，而且在一定量上体现了决策的高效率。但伴随企业规模的扩大和进一步进步，已不符合现代企业规范的根本运作规律，一旦有重大决策失误，难逃破产的命。
2.3 缺少完善的保障规范
国内私营企业规模有限，市场角逐及抗风险能力常见较弱，在私营企业工作重压大风险大，这是不争的事实。并且不像国企那样遭到政府的高度关注和保护，因此大家择业时很难对其做出长期的经济预测，同时还需要面对更高的失业风险。除此之外，因为法律建设和进步中的问题，劳动关系也常见欠佳，职工基本权益常常得不到保护。
3 私营企业人力资源管理应采取的对策
3.1 树立现代人力资源管理观念
私营企业要逐步健全和落实企业职员的培训机制。第一，私营企业应当依据我们的实质能力，渐渐扩大对人力资源开发与培训的投入，通过提升职员常识结构和技能来提升劳动效率，进而使企业收益有所增加；第二，私营企业应“对症下药，量体裁衣”，即依据自己人力资源的情况，拟定不一样的培训内容和标准，设身处地帮助职员设定将来的进步目的，使职员在为企业的进步做贡献的过程中达成个人的目的，达成职员进步与企业进步的互动。
3.2 全方位构建人力资源管理体系
人力资源管理是一项系统工程，包含选人、育人、用人、留人等工作，要加大和健全私营企业人力资源管理，需要从全方位构建人力资源管理体系：（1）打造科学的管理规范。打造全方位、健全、可行的管理规范才能提升管理水平，体现企业宗旨和价值观。（2）打造科学的勉励机制。从现在来看，在私营企业打造科学的勉励机制第一要提升职员的薪资、福利待遇。在物质勉励的同时，要重视职员的精神勉励，要打造一种多维化的勉励体系，培养和增强职员的组织归属感。通过勉励机制来增强人的求胜欲和进取心，让职员为企业不断贡献。
4 结论
私营企业人力资源管理的改革是一项复杂的系统工作，私营企业需要从根本策略上看重人力资源管理，从长远进步着眼,深入剖析其面临所存在的状况，打造完善科学规范的现代企业人力资源管理体系,不断改变企业内外环境，形成人才引进、人才培养、人才用的良性机制,把握身边的人才和获得企业所需的人才，才能达成私营企业的可持续进步。
