中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：
1004-4914（2017）09-240-02
人力资源管理是经济进步的要紧组成部分，?济进步的综合实力一定量上遭到人力资源管理的影响。新经济是经济的一种全新形态，具备各方面能力的人力资源即是新经济环境下人才资源的主体。现在，人力资源管理存在着用人机制老旧、职员薪资规范不合理、绩效考核规范和培训规范不健全等问题，以至于没办法适应新的经济环境。本文通过对这类在新经济环境下人力资源管理出现的问题进行深度分析，并且提出建议及解决手段，为人力资源管理在新经济环境下顺利推行提供参考。
1、人力资源管理概述
人力资源管理（Human Resource Management，HRM）广泛的概念是指人口总体在肯定范围内的所拥有些劳动能力之和。也是指可以推进社会的进步，带动社会经济进步的拥有脑力及体力劳动能力的职员的总和。现代的人力资源管理主如果指借助科学的办法，对职员的内在思想活动、心理活动和外在的行为进行有效率的管理，使职员的主观能动性得到充分的发挥，做到人事相宜，事得其人，人尽其才，最后达到组织目的。在发达国家人力资源管理的研究已经历程了七八十年的时间，在国内真的的人力资源管理研究却仅仅只有20多年。人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源，它是经济进步的核心部分。不断提升人力资源管理与开发的水平，是为了满足现在提升市场竞争优势、进步经济的需要，是一个单位、一个区域、一个民族、一个国家可以长期兴盛的要紧保证，是使职员可以充分适应社会、开发自己潜能、改造社会、创造价值的要紧渠道。无论是政治进步、文化进步、经济进步与军事进步等人类整个社会的进步，最后的目的都要归结到人，所有都是以人为本的进步，为了使人得到培养的全方位进步。
2、人力资源管理存在的问题
新经济环境下，人力资源管理还集中在传统的对于人事的管理上面，处处以围绕“事”而行，却不是将“人”作为管理的重点；在管理所使用的办法上，依旧是静态单独的管理，而不是联动动态、全过程的管理；人力资源管理的观念仅仅还是在管理上，而不是管理和开发并重，也就是只想到怎么样管理人而不是怎么样用好人；人力资源管理只不过人力资源管理部门与有关领导者的事情，却没使每一个职员被调动组织起来一同协作、参与完成；没将人力资源管理放到全局的策略进步高度。
（一）用人机制老旧
不少单位在用人机制上仍然停留在传统的人事录用、任命和调配模式，形成了职员长期倚赖于单位与潜意识上的终身制观念，缺少有规范化管理的、角逐活力的用人机制。第一是职员进易出难，一些能力强、素质高的出色人才进不来，不称职、素质低的人又出不去；第二是干部易上难下，职位提上去了就降不下来，有的干部大事做不成，小事不愿干，只能耍嘴皮子不做事，有的干部对有能力做事的人吹毛求疵、求全责备，致使想做事、会做事的人提不上去，即便提上去了事也做不成；第三是职员转岗分流规范虚设，因为职员为单位所有，职位设置有限，导致转岗职员没办法安置。
（二）职员薪资规范不合理
传统的薪资结构主要体目前职员的工作资历上，即薪资与职员的工龄是成正比的，工龄越长则薪资越高。职员的工作态度、劳动技能、服务水平、工作成就虽具备影响，却只不过占了很小的一部分。这就是出现所谓“平均主义”现象的薪资规范，这种规范是一种不公平的表现，对单位职员的公平角逐影响非常大。按资历拟定薪资，不论职位的技术含量、劳动强度、工作效果、干少干多、干好干差，薪资没多大差别，没体现出公平的原则，紧急挫伤了职员的积极性。
（三）绩效考核规范不健全
现行的考核规范主要存在六个问题：一是在追责和问责上还有所不足；二是存在着考核指标设计不合理，操作性不强；三是考核存在人情主义，主观原因带来的影响较大；四是考核结果因为等级偏少，没办法达到非常不错将职员区别的目的，得到没实质意义的考核结果；五是考核的规范不清楚，考核的办法不科学；六是考核的责任监督界定不了解。正是因为存在这类问题，使得绩效考核规范有失公平，不可以真的获得择优汰劣的成效。
（四）培训规范欠缺
职员培训总是因为培训经费不足或被挪用，以致培训没办法进行。不少单位仍把学历资格培训作为培训的重点，而把提升职员工作技能、与实质工作密切联系的高新、实用技术的培训放在可有可无的地方，没将培训内容依据社会经济新的变化和市场新的需要进行调整。除此之外单位在进行培训专业技能同时，却忽略了在法制意识、职业道德的培训，结果致使职员技术水平落后单一，法律意识不强，敬业精神不足。用人单位缺少对职员职业培训的长远规划，担忧培训本钱导致企业额外的负担与职员在同意培训后的流失。培训固有些以讲授为主导的方法，使职员感到枯燥乏味，不少职员在培训结束后会感觉没学到有用的常识，实质应用性较低。
3、解决问题的手段
（一）改革用人机制
打造和实行聘用合同制和专业技术职员的职务聘任制，打造的用人规范应充满生机活力并且符合单位的特征。要科学地设置工作职位，明确不同职位的任职条件、职责和权利，实行职位制管理。实行公开招聘新进职员规范，单位出现职员不足时，要对缺员职位的职责及用人条件进行公布，进行公开招聘。招聘采取考核与考试相结合的方法，择优录用。在推行聘用制时，对新进职员使用人事代理制，并逐步将人事代理制过渡到全员，尽快打造起与社会新经济环境相适应的“能进能出、能上能下”新的充满竞争优势的用人机制。对不相同种类型的干部，依据干部的管理权限并根据肯定的程序，逐步实行招标聘任、直接聘任、推选委任和聘任等多种任用模式。拟定角逐上岗规范，对于单位内部职务的晋升，应实行择优聘任、竞聘上岗的方法。使得各类职员的创造性、积极性充分调动起来，使出色的人才得以成长，增强单位的社会竞争优势和职员自我工作的进步能力。 （二）调整薪资规范
在调整薪资规范的时候，可以依据职员职位有什么区别和级别的不同，设定分配薪资的系数，如此可以起到薪资勉励增强有哪些用途。在进行薪资规范调整时，应依据职员自己学历状况、工作经验、努力程度、思想道德等方面，同时与单位的地区化劳动市场、单位的文化、策略目的等多种原因结合考虑拟定；单位可依据客观的工作剖析、工作评价、绩效考核与工作营业额等方面的状况，拟定薪资规范水平和设计薪资规范结构，打造一套以按劳分配为主兼顾公平原则的适当的薪资规范体系。比如，医院可以参考职员当月所在的职位设置和分配薪资绩效系数的总和，计算当月津贴和奖金的发放额度与人均薪资发放的金额，对当月奖金进行调整发放。
（三）增强绩效考核的有效性
绩效考核规范的拟定需要经过科学的剖析，并结合单位本身的实质状况，将定量与定性的指标相结合，打造操作性强的指标体系。假如考核指标数目过多，就会使计算结果变得繁琐，一些具备要紧影响的指标会被忽略。所以，考核指标的?O定要可操作并具备科学性。进行工作绩效考核时，应使用客观性强的考核者，考核客观化是一个有效考核的要紧组成部分；对于考核系统应指导考核者怎么样正确地用，使他们在做出判断时可以正确使用考核标准；对同一个考核对象应尽可能选取一个以上的考核者，并在各自独立的状况下完成绩效考核。
（四）改进培训规范
打造职业培训的专项基金，主要用于职员的在职培训和转岗培训。用人单位既要改变对职员培训的内容和方法，又要重视培训的内容，防止出现培训的形式化和表面化；职员个人应树立从培训中强化技术能力和提升自己素质修养，使职员在职业生涯的每一时期均能同意职业培训。培训方法应以讨论教学与现场实践相结合，促进职员综合能力的提升。在进行培训规范制定的时候，要采取问卷调查、察看剖析等方法对职员的常识技能不足进行采集，再对培训的紧迫性、培训的经费预算、培训的内容与实质工作需要关系等进行重点剖析，与职员进行交流和讨论，从而使培训规范得以健全和改进。
4、结束语
人力资源是新经济环境下的第一资源，是社会的资本和财富，人力资源管理更是可以使社会兴旺发达，维持长久昌盛的重点。国内关于人力资源管理的理论及实践方面与发达国家相比，差距仍然较大。在人力资源管理模式的拟定和形成上，大家明显的既不合适欧美等发达国家的模式也不可以照搬东洋小国的模式，而是要继承以“仁义礼智信”为精髓的中华文化优良传统。虽然基于国内是“社会主义进步中大国”人力资源相当丰富，但现实国情还存在人力资本的匮乏，大家要汲取和总结世界范围内的人力资源管理的先进成就，从而发展出合适我们的人力资源管理的道路。在对人力资源管理理念深刻理解的同时，大家还要积极创造、探索合适中国新经济进步的人力资源管理模式。
