With the continuous development of social economy， the development of all walks of life is also faced with pfferent opportunities and challenges. In the development of enterpises， the management of human resources occupies an important position. The management of human resources is related to the whole enterprise’s development. In the development of enterprises， the most important thing is to the develop and utilize and manage of human resources， therefore， this article starts from the concept of human resources management， elaborates the problems existing in the human resource management， and gives the countermeasures of doing well the management of human resources， hoping to help the work of human resources management.

企业管理；人力资源管理；管理规范

enterprise management； human resource management； management system

F272.92 A 1673-1069（2017）11-0009-02

1 引言

伴随全球经济一体化年代的到来，与国内市场经济体制改革的不断健全，企业之间的角逐也越加激烈。人力资源管理工作是企业管理工作的要紧组成部分，是企业健康飞速发展的要紧保障。但国内企业还未形成科学的人力资源管理软件，无论哪家企业都会有多少的问题。因此，就要对人力资源管理软件进行剖析，找到相应的对策，搞好人力资源管理工作，从而使企业可以健康进步。

2 人力资源管理的定义

人力资源管理是渐渐进步过来的，要想剖析人力资源的内容，就要对人力资源的进步经历知道一些，如此才能准确地知道人力资源管理的工作。过去，人力资源管理被叫做劳动管理[1]，顾名思义就是对劳动力的统一管理，后来渐渐被叫做人事管理，由于管理者不只对物质方面有所需要，还对精神层面有所追求，再后来就是目前所说的人力资源管理，组织内部通过招聘、培训、报酬奖励等管理工作对职员与资源进行合理借助，并对其进行整理与分配，使各部门的工作效率得到提高。

3 人力资源管理工作存在的问题

3.1 人力资源的管理观念老旧

在目前国内企业的进步中，因为遭到传统经济的影响，不少企业在进步中对于人才的重要程度认识不够，在管理中只不过将人力资源当作企业的资本进行管理，并没看重起人力资源在企业进步中的要紧用途，要了解在企业的进步进程中，人才才是角逐的重点，只有提高了人才的整体实力，才能使企业在角逐中可以占据一席之地。在现在的企业管理中，并没根据对企业贡献的多少来进行薪资的拟定，而是根据在企业的工龄和职称与在企业的职务进行薪资的拟定，这种管理模式是非常落后的，影响了年轻人人才为企业做贡献的积极性，对于企业的进步是不利的。

3.2 对人才的培养机制不够健全

在目前国内企业的进步中，由于需要实践性的人才，所以企业在招聘时招聘的人才都是在面试后立刻就能上岗的人才，企业不想再花浪费时间间对职员进行培训。但在企业的进步中并没明确拟定对职员的培养策略，只不过在需要用某一方面的技能人才时，才想到去进行这方面人才的培训[2]。由此来看，这对于企业的全方位进步是极为不利的，企业要想得到飞速发展就应该在实质进步中加大对人才培养机制的建设，只有如此，才能在信息化飞速发展的年代加大对人力资源管理能力的培养。

3.3 针对人力资源管理缺少规划

在国内现在的企业人力资源管理中，大多都是只重视对于有用人才的培养，在企业的工作中多数都是使用人才引进的方法进行企业的人才选拔，并没进行企业人才的培训和开发企业内部的出色人才，这种人力资源的管理方法在一定量上妨碍了企业的进步[3]。在企业的进步中不对人力资源的进步进行规划，致使了人力资源的很大浪费，由于在企业的管理中缺少对人力资源的管理规划，所以致使在企业的进步中，不可以够挖掘企业内部人才的潜能和调动职员工作的积极性。

4 搞好人力资源管理工作的对策

4.1 对人力资源进行合理配置

在国内目前的企业进步中应该对企业的人才进行合理配置，在实质的工作中根据初、中、高中三年级个不一样的等级进行人才的合理协调配置。在大力引进骨干人才的同时应该加大对初、中级人才的提高比率。初、中级人才因长期在第一线进行作业，具备肯定的经验积累，针对这种在自己职位上踏实肯干，积极上进的人才，企业应该给其晋升的机会，应该对其做出的营业额进行一定。在企业的进步中要健全中级人才的培养策略，中级人才在企业的经营进步中占据着肯定的地位，是企业进步的中坚力量。在企业的进步中要想保证各级人才的协调合理性就应该控制好各级人才在实质工作中占据的比率，在实质工作中要做到人尽其才，才尽其用，要保证每个部门之间的工作不会出现交叉或者是干扰现象。 4.2 看重人才的引进与开发

人才是企业和社会进步的源泉，广纳人才、合理借助人才是企业进步壮大的根本。因此，企业需要打造招纳人才的途径、培养人才的机制，看重人才的开发，为有着理想抱负的人才提供平台，使其充分达成自己价值，为企业做出贡献。在挖掘人才的同时，还要加大人力?Y源的合理配置，让企业与职员充满激情。企业要合理借助人才，尊重他们的常识，尊重他们的技术经验，尊重他们的劳动成就，扬长避短，发挥他们的长处，以求人尽其才。

4.3 打造科学健全的人力资源招聘机制

在企业的进步中应该拟定健全的人才招聘机制，在人才招聘机制的打造上应该本着公平公正公开的原则进行机制的拟定。企业应该科学的对招聘的职位进行评估，在实质的用人中拟定详细的、适当的、健全的用人需要。在招聘中要对面试职员的职业技能进行考核，要严厉杜绝走后门行为的发生，对有技能的出色人才应该给予足够的看重和优待，在薪资上和待遇上应该加大对职员的待遇提高，勉励职员的工作积极性。

4.4 加大对企业职员的绩效管理

在石油企业的管理中应该加大对职员的绩效考核管理。要让职员充分明确我们的职位职责，在企业中实行绩效管理有益于职员明确我们的责任和权利。作为石油企业的管理者更应该看重起对绩效管理的考核，在绩效管理考核的规范拟定上，应该实行弹性的绩效考核。作为石油企业的职员应该充分尊重企业的各项规章规范，在实质的管理中应该打造起健全的考核体系，形成有效的绩效信息管理，进行封档备案。

4.5 打造适当的薪资规范

薪资勉励规范是企业勉励职员的主要规范，打造适当的薪资规范可以充分调动职员的积极性和创造性，并且会吸引社会各类人才，为企业做出肯定的贡献。适当的薪资规范应与绩效挂钩，能者多劳，多劳多得，企业要做到奖罚分明，关注在生产一线和任务重的职员，将薪资规范适合向这类职员倾斜，充分调动职员的积极性。福利规范是薪资规范的一部分，打造福利规范有益于企业团队的稳定性，消除其跳槽的危险。企业还应关注同行业企业的薪酬待遇，剖析企业在待遇方面是不是有市场竞争优势，尽量用丰厚待遇吸引社会人才，留住企业人才。加大职员薪资福利的透明度，使职员能真的理解付出的努力与获得的回报成正比，宣传企业文化，帮助职员树立正确的公平观、价值观，引导职员可以正确对待薪资待遇。

5 结论

在经济飞速发展的今天，人才是社会进步的第一生产力，企业对人力资源管理工作应引起高度看重，正确学会人力资源管理常识。本文针对企业人力资源管理中存在的问题就怎么样搞好国内企业人力资源工作进行了详细剖析，并一一将企业人力资源管理中存在的问题列出来，具体问题如下：一管理观念陈旧；二人才培养机制不够健全；三缺少专门性的人力资源管理规划。并对国内企业中人力资源管理的效率提高做出了详细剖析，具体剖析为：一对人资合理配置；二看重人才引进和开发；三完善招聘机制；四加大绩效管理；五打造合理薪酬分配标准。只有将这类管理手段都处置好才能全方位提高国内企业的人力资源管理能力。