在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项策略性工作，取得了人才就取得了企业持续进步的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理策略，为企业的进步提供强大的人才保障，才能提升企业的市场角逐能力。本文从人力资源开发与管理的概念出发剖析人力资源管理的开发、借助、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理非常重要的一点就是结合企业自己特征去拟定，它是不断变化和进步的。

1、人力资源开发与管理的内涵

所谓人力资源开发与管理指的是为达成组织的策略目的，运用现代科技和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整理、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发借助。这个概念所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下什么时间：

第一，从开发的角度看，它不只包含人力资源的智商开发，也包含人的思想文化素质和道德觉悟的提升；不只包含人的现有能力的充分发挥也包含人的潜力的有效挖掘。

第二，从借助的角度看，它包含对人力资源的发现、辨别、选择、分配和合理用。

第三，从管理的角度看，它既包含人力资源的预测与规划，也包含人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

2、人力资源开发与管理经典理论分析

人力资源开发与管理理论是伴随社会进步而产生并不断进步的，早期的人力资源开发与管理理论主如果针对人的性质和人的行为而进行的，这类理论大致可以分为科学习管理、行为科学、权变理论三大流派。伴随民主意识的提升，现代人力资源开发与管理理论主如果针对人自己价值及其达成来进行的。

（一）人力资源管理理论综述

1、科学习管理流派

泰勒（Frederick W.Taylor）觉得，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是达成最高工作效率的方法，在其《科学习管理原理》一书中他系统的讲解了科学习管理的思想。①对工人提出科学的操作办法，以便有效借助工时，提升工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③拟定科学的工艺流程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具备勉励性的计件薪资报酬规范；⑤管理和劳动离别。

科学习管理理论初次运用了科学的工作剖析办法，并提出了以资金为主要勉励要点的勉励理论。然而，科学习管理理论因为没考虑职员的感受，仅仅把职员作为和机器设施一样的生产资料来对待，使职员开始对工作产生不满，从而影响了其勉励成效的发挥。尽管科学习管理及其有关理论因为年代的局限存在很多在今天看来是相当不适当的成分，但，它首次将科学习管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率与工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提升职员的劳动生产率和工作绩效，从而达到提升企业盈利能力的目的。

2、行为科学流派

美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本原因不是外部工作条件，而是工人自己原因和被团体同意的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了我们的看法：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，需要注意与正式组织维持平衡；③提升工人认可度是提升劳动生产率的最重要条件，高认可度源自物质和精神两种需要的合理满足。

行为科学通过对个体、群体与组织在工作中行为的研究，说明它们是怎么样影响个体、群体的生产力水平与生产绩效的。组织行为学的进步使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了非常大的变化。

进入二十世纪七十年代将来，组织行为学中的勉励理论有了非常大的进步，产生了一些当代勉励理论，如麦克里兰的收获动机理论，亚当斯的公平理论和弗罗姆的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

3、权变理论流派

弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往风靡的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对未来的管理思想进步产生了要紧影响。菲德勒在很多研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他觉得任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境适不适合。菲德勒相信影响领导成功的重点原因之一是个体的基本领导风格。他觉得领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提升领导者的有效性事实上只有两条渠道：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取哪种领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具备哪种行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并没有着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者需要具备适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层需要依据实质状况使用适合的领导者。菲德勒模型的功用已经得到很多研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，譬如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但菲德勒模型在实践中还是具备要紧的指导意义的。

（二）人力资源开发与管理新进步中的经典理论论述

1、人力资本理论

人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新范围。他的人力资本理论有五个主要看法：

第1、人力资本存在于人的身上，表现为常识、技能、体力（健康情况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数目、水平与劳动时间来度量。

第2、人力资本是投资形成的。投资途径有五种，包含营养及医疗保健成本、学校教育成本、在职职员培训成本，择业过程中所发生的人事本钱和迁徙成本。

第3、人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提升了大家的工作水平，这类水平上的改进也已成为经济增长的一个要紧的源泉。有能力的人是现代经济进步的重点。

第4、人力资本投资是效益最好的投资，人力投资的目是为了获得收益。

第5、人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品愈加经久耐用。

在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。

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