1、促进公职职员勤政廉政亟待打造公职金规范怎么样使国家公职职员克己奉公，清正廉洁，这是党和政府历来十分看重的一个问题。为了达成这一目的，近年来大家在健全干部考核和加大对公职职员的监督方面不断加强了力度。实践表明，这类手段的实行，一定量上提升了机关员工工作效率，促进了廉政建设。但，大家同时又看到，目前政府公职职员常见缺少敬业精神的现象仍没得到根本扭转，干部队伍中以权谋私的腐败行为还在蔓延。何以这样？假如从体制上剖析，大家觉得目前干部体制存在的勉励与约束不对称，重监督而轻勉励是一个主要原因。
加大监督，对公职职员无疑是一种有效的、必要的约束，而这种约束却存在两个难点：一是巨大的本钱。由于无论党内监督还是社会监督，一旦发现某公职职员有腐败行为，从调查取证到立案惩处都需要支付巨大的成本；二是巨大的损失。因为监督一般只能是过程中监督和事后监督，因此即便发现某人有渎职失职或贪污纳贿行为，尽管大家也可以对其当事人予以行政处罚和法律制裁，但他所导致的经济损失却很难挽回。因此，促进国家公职职员勤政廉政，除去加大监督以外，还应该强化勉励机制，从积极方面引导广大公职职员敬业务实，拒腐防贪。
强化对政府公职职员的勉励，现行的作法主如果对有突出政绩的干部实行晋级提长。这种 “ 以官作奖 ” 的方法，虽然能鞭策一部分干部积极进取，但对大部分公职职员来讲，却不是一种有效的勉励手段。由于能予以提高的毕竟只能是少数，而大部分人都不可能得到这种机会，假如公职职员一旦提高无望，那样他们工作的积极性从哪儿来呢？所以，从经济学的角度来看，对公职职员的勉励，重点应该放在物质利益的勉励上。科学的利益勉励机制，可以把外在的强制变为内在的驱动。马克思过去说过，大家奋斗所争取的所有，都同他们的物质利益有关。改革开放以来，大家的经济体制通过引入利益勉励机制，如农村的联产承包、部分企业实行的经营者年薪制、投资者的按股分红等，就很大地调动了广大生产经营者的积极性。事实上，目前国内政府机关缺少活力、效率低下、腐败屡禁不止等现象的发生与大家对公职职员的物质利益勉励不到位不无关系。近十几年来，因为经济改革效果显著，社会各阶层收入都有较大提升，但公职职员的工薪收入涨幅却不大，使其在社会上的经济地位相对减少。这不只挫伤了公职职员的积极性，影响了队伍的稳定，而且由此产生了一系列贪污纳贿、权钱买卖等消极丑恶现象。因此，提升效率，根除腐败，当务之急是进一步强化对公职职员的利益勉励。
增进对公职职员的利益勉励，需要相应提升公职职员的经济收入。因为国家公职职员获得公职需要经过多年的教育和练习，从事的又是需要较高智商、负有要紧社会责任的管理工作，是一种高级的复杂劳动，因此，根据社会主义的按劳分配和物质利益原则，国家公职职员享有较高的工薪收入是应该的。可是大家目前面临的问题却是，怎么样才能把提升收入与增进勉励有机结合起来，使提升收入既能充分调动公职职员的积极性，又不致产生负面的社会效应。假如按目前一种时尚的倡导，即实行所谓的 “ 高薪养廉 ” ，常见提升公职职员的薪资水平，这一作法自然会遭到公职职员的欢迎，对干部的勤政廉正也有肯定的积极推动作用。但假如这一政策果真推行，又大概引起干部与群众的对立。公职职员涨薪资，企业职工如何解决？假如企业也跟着涨薪资，那样结果势必是水涨船高、比率复归。如此，涨薪资一方面对公职职员起不到勉励用途，其次还大概诱发通货膨胀。可见，对公职职员实行利益勉励，用简单的涨薪资的方法并不可取。
对公职职员既要提升他们的经济收入，又不可以涨薪资，那样，可行的方法是什么呢？大家觉得，可以通过打造一种干部 “ 公职金规范 ” 来实行机制革新。其基本思路是：（１）由政府出面，为所有公职职员在银行设立 “ 公职金个人帐户 ” ，并依据贡献和收入对等的原则，按公职职员的不同职级较大幅度地提升相应的职务津贴水平；（２）为了把目前勉励和长远勉励结合起来，可以把公职职员提升后的职务津贴分为两部分，其中一少部分随薪资逐月发放；另外一大多数作为勤政廉政抵押金记入政府为其设立的公职金个人帐户，并应规定，记入个人帐户的这部分公职金，只能在以后公职职员退职或正常辞职时才可一次性提取，假如公职职员在任职期内因贪污纳贿、渎职失职或违反党纪国法被开除公职的，则该款项全部没收上缴国库；（３）公职金规范一旦打造并启动，政府还应明确规定，以后公职职员退职或辞职，只能一次性领取记入本人帐户的公职金，不能继续享受现行干部的终身物质生活待遇。
在国内现在打造这种干部公职金规范，不只有必要，而且完全是大概的。因为这一方法能较大幅度地提升了公职职员的职务津贴，而且还把津贴的大多数记入个人公职金帐户作为干部勤政廉政的长期抵押金，这势必会对广大公职职员产生巨大的勉励和约束用途。同时，也正是因为这种提升的职务津贴并没全部随薪资发放，所以也不会致使干群薪资攀比而引发社会总需要膨胀和物价上涨。除此之外，因为实行公职金规范后公职职员退职不再保留干部待遇，如此，政府就能把原来筹备为退职干部提供的物质生活待遇货币化，以此来抵补公职金的开支，因而不会增加财政的经济负担。大家可以算如此一笔帐，假如全国干部队伍的平均退职年龄为５５岁，平均寿命为７５岁，那样按现行体制，国家需为其提供２０年的干部生活待遇，假如按每个人每月４００元计算，一个人就需财政负担９．６万元，而假定一个人从２５岁进入干部队伍，到５５岁退职，那样他可以享受３０年的职务津贴，假如每个人每月按３００元记入公职金帐户，如此财政仅需为其提供９万元已经足够。可见，公职金规范的设立对国家财政来讲，无论目前还是长远都不会构成太大的支付重压。
2、强化经营者关切度：所有权不是独步单方
经营者能否象关心我们的财产一样关心国有企业资产，这是国有企业能否真的搞好搞活的一个决定性条件。企业财产所有权与经营者的关切度，应当说两者是具备肯定的联系的。不能否认，经营者假如同时作为企业资产的所有者，势必会对企业有非常高的关切度。由于企业经营失败，将直接危及到经营者的自己家里性命，古今中外很多私人企业主因破产而跳楼自杀的事实足可以证明这一点。那样，大家是不是就能由此作出判断，只有经营者成为资产所有者时，才会对企业有高的关切度呢？或者说，作为非所有者的经营者，就肯定不会对企业有非常高的关切度呢？事实好象并不全然这样。从西方发达市场经济国家企业经营的实践来看，就有不少成功的大企业的经理职员甚至公司董事、董事长更不是企业的所有者，不持有企业的任何股份，不对企业亏损负财产赔偿责任，可是这类企业的经营者却仍然对企业保
持着极高的关切度。美国汽车行业的经营巨子亚科卡就是一个非常不错的例证。他起初受聘于福特汽车公司出任总经理，曾为福特公司创下了年盈利１８亿USD的记录，为福特公司在汽车行业获得领先地位贡献了非凡的才智，他为公司设计并销售的 “ 野马 ” 车盛行西方，为福特公司取得了极高的声誉和广泛的市场。后来他又受聘于克莱斯勒汽车公司，凭借顽强的意志和胆略，使濒于破产破产的克莱斯勒东山再起，一举跃上了美国三大汽车公司之一的宝座。照常理，亚科卡在两大汽车公司里都没丝毫的投资，他不应该象关心我们的资产那样关心企业，但他为何却可以这样励精图治，对企业有这样高的关切度呢？答案其实也非常简单；这就是亚科卡假如经营成功，他就能拿到１００万美金的年薪，假如经营不善，就随时大概被雇主解雇。
这样看来，让经营者成为所有者，并非提升经营者关切度的独步单方。事实上，无论作为所有者的经营者还是作为非所有者的经营者，他们对企业的关切度，都取决于一个一同的原因，即企业对经营者的利益回报。作为所有者的经营者，他之所以关心企业，是由于他期望通过企业资产增值给他带来更多的红利收入；而对那些不是企业所有者的经营者来讲，他们也自然要关心自己能从企业获得多少收入，假如大家能架构出一种有效的勉励、约束机制，譬如规定可以把企业收益的肯定比率作为 “ 红利 ” 发放给经营者，让经营者不需要投资也能在企业获得类似的 “ 投资回报 ” ，那样，经营者有哪些理由不会象投资者那样去关心他所经营的企业呢？从经济学的看法看，高利润同时也是一种高约束，假如营运管理不善，经营者就随时大概被解聘或撤换，也就是说，尽管这些经营者不可以对企业亏损负最后的赔偿责任，但他却同样要为此付出巨大的代价和机会本钱。
基于以上剖析，大家拟可得出如此一个结论，目前国有企业 “ 抓大放小 ” 的改革，就某些小企业而言，为了提升经营者的关切度，让经营者在本企业持有少量的股份，或者把个别的小企业整体供应给经营者，这或许是一个可行的方法；但，就国有企业 “ 抓大 ” 而言，提升国有大中型企业经营者的关切度，决不可以象对待小企业那样，也只在资产量化上做文章，公有制占主体，国有经济占主导是大家建设社会主义的一个根本原则，失出了这个根本原则，中国就没了社会主义。因此，调动国有大企业经营者的积极性，大家应主要在经营机制尤其是企业领导体制上下功夫。具体说来应抓好三方面的工作：第一，在企业经营者的选拔上，要进一步扩大民主、引入角逐机制。以后企业经营者的产生，应使用三推双考的方法，即职工民主推荐、组织推荐、个人自荐与出资（主管）部门考试、考核相结合，一律实行角逐上岗。第二，在企业经营者的用法上，要强化勉励机制。在这方面，大家可以借鉴西方国家企业的年薪制。因为年薪制是一种以年度为单位确定经营者基本报酬，并视其经营成就分档浮动发放风险收入的薪资规范，因此对经营者是一种非常好的勉励与制约。应当强调的是，经营者的年薪需要与企业的资产增值、收益达成程度挂钩，需要坚持先审计后兑现的原则。第三，在企业经营者的管理上，要进一步强化约束机制。应当规定，除政策和不可抗力缘由导致的损失外，由经营者经营失误导致的损失，需要从经营者的年薪中作肯定比率的扣除，给企业以相应的经济补偿，其不足部分，还应从下年度的年薪中扣抵，使经营者尽可能负起经营性的盈亏责任；同时还应以法的形式规定。假如因为经营者失误而导致企业破产破产或紧急亏损的，则以后１０年内他不能再在任何法人企业出任经营者，以此导致对经营者强有力的约束。
3、确保职工主人翁权益需要革新决策参与和收益推荐机制 劳动者是生产过程在中最能动的要点，劳动者的主动性、积极性是不是能得到充分的发挥，直接关系到企业经营的成败。因此在国内目前深化企业改革，打造现代企业规范的实践中，中央反复强调搞活国有企业要 “ 全心全意依赖工人阶级 ” ，无论国有企业的财产组织形式发生何种变化，劳动者职工的主人翁地位都是一直不可以动摇的。
职工的主人翁地位，在国有企业进行公司制改造以前，是通过职代会来体现的，《企业法》明文规定，职代会是企业实行民主管理的权利机构；但改制后《公司法》则规定公司制企业的最高权利机构是股东大会，股东大会享有人事权、财产处置权、重大事情决策权和受益分配权。如此一来，就使过去职代会的权利职能被大大削弱，在公司制企业中的地位也相对减少。针对这样的情况，于是，大家非常自然地提出了如此一个问题：即国有企业改革需不需要继续坚持全心全意依赖工人阶级的方向，需不需要继续维持劳动者职工的主人翁权利？假如回答是一定的，那样，职代会在公司制企业的法人治理结构中到底应处于什么地位？
的确，劳动者职工的主人翁权利在国企改制之后怎么样行使，是大家目前改革中碰到的一个新问题。如何解决这个问题？目前社会上有一种带常见性的建议，即倡导继续保留原来职代会在企业中的领导地位，据了解不这样，就无以体现大家国有企业的社会主义性质，就无以保证职工的主人翁地位。对这个问题，大家的怎么看却不尽然。第一，社会主义生产资料公有制打造将来，劳动者已成为生产资料的主人这一点是毫无疑问的，但这里讲的劳动者主人，指的是整个国家的主人，而不是特指什么具体企业的主人，假如说劳动者职工在什么企业工作，就是什么企业的主人，那样，首钢的职工是首钢的主人，而清洗企业的职工就只能是当扫帚的家，这于情于理都说不通。所以从这个意义上讲，劳动者当家做主的权利，主要应该是通过肯定的政治程序来行使的；第二，既然是国家的主人，这又是个国有企业，主人在这个企业里工作，当然理应付企业的事务有更多的发言权，对企业的经营成就有更多的受益权。但这种发言权和受益权是不是必须要通过维持职代会在公司制企业中的领导地位才能体现呢？大家觉得未必这样。假如职代会的领导地位继续维持的话，一个公司就会出来两个董事会，再加上大家的监事会在职能上其实也像西方国家某些企业的董事会，如此，公司制企业便有了三个董事会，机构重叠，政出多门，必然要影响决策的效率。
假如国有企业改制后不可以维持职代会在企业中的领导地位，那样公司制企业职工的主人翁地位到底怎么样体现呢？大家觉得，出路在于寻求一种新的决策参与方法，即通过一种新的体制安排来达到目的。劳动者职工的主翁权利，在企业内部无非包含两个方面的内容，一是民主参与权；二是经济受益权。民主参与权讲的是职工有权参与企业的决策和管理，在这方面，德国一些企业的作法可资大家借鉴。德国历来就有工人运动的传统，为了缓和劳资对立，德国公司一般要在董事会或监事会中保留一半职工推选代表的席位。大家是社会主义国家，大家的国有企业完全有条件、而且也十分必要让劳动者职工推选出少量的代表进入企业的董事会和监事会。假如董事会和监事会中既有了出资者股东的代表，又有了劳动者职工的代表，那样企业决策时就能较好地体现劳动者职工参与企业民主管理决策的利益和需要，可以充分调动股东和劳动者职工两个方面的积极性。同时，还能从体制上消除现行职代会作为企业领导机构存在与股东会的职能摩擦与矛盾。不过，应当指出的是，因为企业职工在分配决策上一般容易出现急于求成的经济短视倾向，为防止作出对企业长远进步不利的决策，由职工推选的代表在董事会
和监事会中比率都不适合过高。
为了体现和保障劳动者职工作为主人的经济权益，国有企业的职工不只应当有权领取企业的正常薪资，而且应当有权参与企业的价值分配。薪资只不过劳动者必要劳动的报酬，因为剩余劳动的价值即公司收益也是劳动者创造的。因此在公有制、尤其是在国有制企业里，即便职工没直接的股金投入，但职工作为国家的主人也应当让其推荐企业的一部分收益，让职工推荐收益，应当成为公有制企业在保障职工主人翁经济地位方面的一个要紧特点。过去大家的体制规定，企业的价值全部上缴，统一由国家支配，虽然国家也是取之于民、用之于民。但这种分配方法不可以充分体现企业职工对国家的贡献不同而所应有些收入差别，因此，大家觉得应当在出资者国家和劳动者职工之间，打造一种新的价值推荐机制，来补充和健全现行的薪资分配规范。譬如说，某企业当年税后收益为１０００万元，出资方国家与劳动者职工达成的推荐比率是８∶２，即国家得８００万，用于企业的扩大再生产或其它支出；职工得２００万，这２００万则是全体职工当年的红利。企业盈利多则职工红利就多，盈利少职工红利就少。假如企业没盈利甚至亏损，那样职工就只能领取基本薪资或根本拿不到薪资。如此，就使职工的收入与企业的盈利之间有了紧密的联系。显然，打造这种收益推荐机制，不只有益于强化劳动者职工的主人翁意识，而且和目前单纯的薪资制相比，更有益于保障劳动者职工作为国家主人在经济上的直接权益，更能调动劳动者职工的积极性。
